FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL – 01 CAD FOL

TEMA 1A.- PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

1. Principales obligaciones del empresario en materia de Prevención de Riesgos Laborales.-

   1. Garantizar la Seguridad y Salud de los trabajadores

   2. Llevar a cabo la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias

   3. Evaluar los riesgos laborales

   4. Planificar la acción preventiva a partir de los resultados de la evaluación de los riesgos

   5. Asegurarse de que los medios de trabajo garanticen la seguridad de los trabajadores

   6. Proporcionar a los trabajadores los medios de protección personal adecuados al trabajo a realizar cuando los riesgos no se puedan evitar o eliminar suficientemente.

   7. Informar adecuadamente a los trabajadores acerca de los riesgos existentes, las medidas y actividades de prevención aplicables y las medidas de emergencia adoptadas

   8. Consultar a los trabajadores y permitir su participación en todas las cuestiones que afecten a la seguridad y salud en el trabajo

   9. Garantizas que cada trabajador reciba la formación adecuada en materia preventiva

   10. Informar y adoptar medidas cuando los trabajadores puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente

   11. Garantizar la vigilancia médica periódica de la salud de los trabajadores

2. Principales derechos del empresario en materia de Prevención de Riesgos Laborales.-

   1. Exigir a los trabajadores el cumplimiento de las obligaciones correspondientes a los mismos en esta materia

   2. Exigir a los trabajadores el cumplimiento de la normativa de seguridad y salud en el trabajo

   3. Formar parte, en su caso, del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, ya sea directamente o a través de sus representantes

3. Principales obligaciones y derechos de los trabajadores en materia de Prevención de Riesgos Laborales.-

   1. Velar por su seguridad y salud mediante el cumplimiento de las medidas de prevención establecidas

   2. Usar adecuadamente las máquinas, herramientas y materiales

   3. Utilizar correctamente los medios de protección individual que le sean facilitados por la empresa

   4. No modificar ni anular, y utilizar correctamente, los dispositivos de seguridad

   5. Informar de inmediato de cualquier situación que a su juicio entrañe riesgos

   6. Colaborar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras

   7. Recibir formación adecuada en materia preventiva

   8. Protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo

   9. Recibir información acerca de los riesgos existentes, las medidas y actividades de protección aplicables y las medidas de emergencia adoptadas

   10. Ser consultados y participar en todas las cuestiones que afecten a la seguridad y salud en el trabajo

   11. Recibir información adecuada en materia preventiva

   12. Ser informados cuando puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente

   13. La vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo

   14. Formar parte, en su caso, del Comité de Seguridad y Salud en el trabajo, a través de sus representantes

   15. La protección de la maternidad y de los menores

   16. La protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos

   17. Utilizar medios de trabajo adecuados y debidamente protegidos

   18. Que se les faciliten medios de protección personal adecuados a la tarea y a los riesgos que comporta, cuando los riesgos derivados de dicha tarea no se han podido evitar o reducir suficientemente

4. Responsabilidad y sanciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales.- El empresario es el único destinatario posible de las responsabilidades pudiendo alcanzar las sanciones cuantías de hasta 600.000 €

5. La actividad preventiva en la empresa.-

   1. Principios de la acción preventiva.-

      1. Evitar los riesgos

      2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar

      3. Combatir los riesgos en su origen

      4. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud

      5. Tener en cuenta la evolución de la técnica

      6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún riesgo

      7. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo

      8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual

      9. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores

   2. Fases de la implantación de la actividad preventiva en la empresa.-

1. Clasificación de los riesgos laborales más comunes.-

   1. Caídas de personas o de objetos

   2. Golpes o cortes por objetos o herramientas

   3. Atrapamiento

   4. Fatiga física o psíquica

   5. Exposición a temperaturas ambientales extremas, a sustancias nocivas o a radiaciones

   6. Contactos térmicos, eléctricos o con sustancias cáusticas y/o corrosivas

   7. Explosiones

   8. Incendios

   9. Accidentes causados por seres vivos

   10. Ruido

   11. Vibraciones

   12. Iluminación

   13. Insatisfacción

2. Sistemas de protección colectiva.-

   1. Resguardos (carcasas, cubiertas, pantallas, etc.)

   2. Barandillas

   3. Viseras

   4. Plataformas, dobles mallazos o tapas de madera

   5. Redes de seguridad

   6. Interruptores diferenciales

   7. Señalización de riesgos

3. Equipos de protección individual.-

   1. Cascos

   2. Pantallas y gafas

   3. Orejeras, tapones o algodones

   4. Mascarillas

   5. Guantes, manoplas, dedales, etc.

   6. Calzado adecuado

4. La evaluación de riesgos.-

   1. ¿Qué es la evaluación de riesgos?.- Es obtener información sobre los riesgos que no hayan podido evitarse para poder decidir qué medidas preventivas se deben adoptar

   2. ¿Qué se debe evaluar?.-

      1. Las condiciones de trabajo existentes o previstas en cada puesto

      2. La posibilidad de que el trabajador que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido, a alguna de dichas condiciones

   3. ¿Cuándo se debe actualizar la Evaluación de Riesgos?.-

      1. En general, cuando haya alguna modificación que afecte al trabajo (nuevas máquinas, nuevos equipos, la incorporación de un trabajador con alguna deficiencia, etc.)

      2. Lo determine una disposición específica

      3. Se hayan producido daños a la salud

      4. Se compruebe la ineficacia de las medidas preventivas adoptadas

      5. Se acuerde con los trabajadores o sus representantes

5. La planificación de la actividad preventiva.-

   1. Contenidos a tener en cuenta en la implantación de un Plan de Prevención en la empresa.-

      1. Declaración de la Política Preventiva y definición de los objetivos y metas a lograr

      2. Establecimiento de las funciones y responsabilidades de cada persona de la organización

      3. Establecimiento de la modalidad de organización preventiva, y asignación de los recursos humanos, materiales y económicos, para alcanzar los objetivos planteados

      4. Planificación propiamente dicha; es decir, concretar lo que se ha expresado en los puntos relativos a los derechos y deberes de los trabajadores y de los empresarios. Por ejemplo; Uno de los deberes del empresario es dar formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales a sus empleados; pues bien, ahora habrá que indicarse qué cursos se van a dar, dónde, cuándo, con qué periodicidad, etc.

6. Modalidades de organización de recursos para las actividades preventivas.-

   1. Asunción personal por el empresario de la actividad preventiva.-

      1. La empresa debe tener menos de seis trabajadores

      2. Las acciones realizadas por la empresa no deben ser consideradas de riesgo

      3. El empresario, de forma habitual, debe trabajar en el centro de trabajo

      4. Que posea la capacidad y cualidad necesarias

      5. La vigilancia de la salud, así como otras actividades preventivas no asumidas personalmente por el empresario, deberán cubrirse mediante alguna de las restantes modalidades de organización

   2. Designación de trabajadores.-

      1. Las actividades preventivas que no se puedan cubrir de esta forma deberán ser desarrolladas a través de uno o más servicios de prevención propios o ajenos

      2. Para la actividad preventiva no será obligatoria la designación de trabajadores cuando el empresario la asuma personalmente, haya recurrido a un servicio de prevención propio o a uno ajeno

      3. Los trabajadores deben tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar

      4. El número de trabajadores y los medios asignados deben ser los necesarios

      5. Los trabajadores designados no pueden sufrir ningún perjuicio por este motivo y tendrán algunas garantías que tienen los representantes de los trabajadores

   3. Servicios de prevención propios y mancomunados.-

      1. Servicios de prevención propios.-

         • La empresa debe tener más de 500 trabajadores

         • También las que realicen actividades de riesgo y tengan entre 250 y 500 trabajadores

         • Cuando así lo decida la autoridad laboral, si bien podrá optar por un servicio ajeno

         • Las actividades que no realice el servicio propio podrán ser concertadas con servicios ajenos

      2. Servicios de prevención mancomunados.-

         • Las que realicen de forma simultánea su trabajo en el mismo centro

         • Por negociación colectiva o mediante acuerdos

         • Las del mismo sector que se encuentren en el mismo polígono industrial o área limitada

         • Las actividades que no realice el servicio propio podrán ser concertadas con servicios ajenos

   4. Servicios de prevención ajenos.-

      1. ¿Cuándo debe el empresario recurrir a un Servicio de Prevención Ajeno?.-

         • Cuando no se pueda designar a uno o varios trabajadores ni se pueda crear uno propio

         • Cuando así lo exija la Autoridad Laboral

         • Cuando el empresario o el servicio propio hayan asumido sólo parcialmente la prevención

      2. Requisitos que deben tener las Entidades que actúan como servicios de Prevención Ajenos.-

         • Tener la organización, personal, equipos e instalaciones mínimos para realizar esa actividad

         • Establecer una garantía que respalde su responsabilidad eventual

         • No tener ninguna vinculación con la empresa concertada que pueda afectar a su independencia

         • Tener la aprobación de la Administración sanitaria en materia de sanidad

         • Estar acreditada ante la Administración laboral

      3. Contenido mínimo del concierto de la Actividad Preventiva con un servicio de Prevención Ajeno.-

         • Identificación de la entidad que actúa como servicio de prevención ajeno

         • Identificación de la empresa destinataria y de los centros de trabajo de la misma

         • Indicar la actividad preventiva que se va a desarrollar

         • Indicar la actividad de vigilancia de la salud que se va a desarrollar, en su caso

         • Condiciones económicas

7. ¿Qué empresas están obligadas a someterse a una auditoría de prevención?.-

   1. Todas las que no hayan concertado toda su actividad preventiva con un Servicio de Prevención Ajeno

   2. Las empresas de hasta seis trabajadores, cuya actividad no esté incluida en el Anexo I del R.D. 39/97, en las que las funciones de prevención hayan sido asumidas por el empresario o por uno o más trabajadores designados, y no se hayan acogido a lo dispuesto en el Anexo II de dicho R.D.

1. La consulta y participación de los trabajadores en la actividad preventiva de la empresa.-

   1. Los Delegados de Prevención.-

      1. Número de Delegados de Prevención designados por y entre los representantes de personal.- De 1 a 8, según el número de trabajadores de la empresa

      2. Competencias de los Delegados de Prevención.-

         1. Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la actividad preventiva

         2. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en materia de prevención

         3. Ser consultados por el empresario en materia preventiva

         4. Vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa sobre prevención

         5. Las atribuidas al Comité de Seguridad y Salud cuando la empresa no lo tenga

   2. El Comité de Seguridad y Salud.-

      1. Constitución.- Se constituirá en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores

      2. Composición.- Debe haber el mismo número de representantes de los trabajadores que del empresario

      3. Competencias.-

         1. Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de Prevención de Riesgos

         2. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos, proponer mejoras de las condiciones de trabajo y corrección de las existentes

      4. Facultades.-

         1. Conocer la situación preventiva de la empresa

         2. Conocer la documentación sobre condiciones de trabajo

         3. Conocer y analizar los daños producidos en la salud de los trabajadores

      5. Pueden participar con voz pero sin voto.-

         1. Los Delegados sindicales

         2. Los Técnicos de Prevención de la empresa

         3. Cualquier persona a informar, a petición de parte

      6. Periodicidad de las reuniones.-

         1. Trimestral

         2. A solicitud, motivada, de una de las partes

2. Contenido mínimo del Plan de autoprotección.-

   1. Identificación de los titulares y del emplazamiento de la actividad.-

   2. Descripción detallada de la actividad y del medio físico en el que se desarrolla.

   3. Inventario, análisis y evaluación de riesgos. Deben tenerse presentes, al menos, aquellos riesgos regulados por normativas sectoriales.

   4. Inventario y descripción de las medidas y medios de autoprotección.

   5. Programa de mantenimiento de instalaciones.

   6. Plan de actuación ante emergencias.

   7. Integración del plan de autoprotección en otros de ámbito superior.

   8. Implantación del Plan de Autoprotección.

   9. Mantenimiento de la eficacia y actualización del Plan de Autoprotección.

3. Organismos públicos relacionados con la prevención de riesgos laborales.-

   1. Inspección de Trabajo y Seguridad Social

   2. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

   3. Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

   4. Consejo de Coordinación de la Seguridad Industrial

   5. Comunidades Autónomas

   6. Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

TEMA 1B.- EL DERECHO DEL TRABAJO

1. El Derecho.- Es un sistema de normas que regula la convivencia social y permite resolver los conflictos de intereses de relevancia jurídica.

2. Poderes del Estado.-

   1. Poder Legislativo.- Es el poder que hace las leyes. En España, este poder está representado por las Cortes Generales: el Congreso de Diputados y el Senado

   2. Poder ejecutivo.- Es el poder que ejecuta las leyes, es decir, que las aplica. Este poder está representado por el Gobierno o Consejo de Ministros

   3. Poder judicial.- Es el poder que administra la justicia. Este poder está representado por los juzgados y por los tribunales

3. El Derecho del Trabajo.- El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo) es una rama del Derecho que tiene por objeto la tutela del trabajo voluntario, remunerado, y por cuenta ajena

4. Fuentes del Derecho del Trabajo.-

   1. La Constitución Española

   2. Las normas internacionales y supranacionales

      1. Pactos internacionales

      2. Organización Internacional del trabajo

      3. La Unión Europea

      4. Las recomendaciones y los dictámenes

      5. Las declaraciones de intención y las resoluciones

   3. Las leyes nacionales

   4. Los reglamentos

   5. El poder normativo de las Comunidades Autónomas

   6. Los convenios colectivos

   7. Acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales

   8. La costumbre Laboral

   9. La jurisprudencia

5. La jerarquía normativa laboral (en orden de importancia).-

   1. Derecho comunitario

   2. Constitución

   3. Tratados internacionales

   4. Leyes (orgánicas y ordinarias)

   5. Normas con rango de ley (decretos-ley y decretos-legislativos)

   6. Reglamentos

   7. Convenios colectivos

   8. Contratos de trabajo

   9. Usos y costumbres

6. Principios de aplicación de las normas laborales.-

   1. De norma mínima: Las normas laborales de inferior rango pueden establecer mejores condiciones de trabajo que la norma de superior rango, pero nunca empeorarlas.

   2. De norma más favorable: Cuando existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que, apreciada en su conjunto, sea más favorable para el trabajador. La norma en cuestión se aplicará en su totalidad, es decir, no se puede tomar lo favorable de una norma y rechazar lo adverso.

   3. De irrenunciabilidad de derechos: Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos; por ejemplo, no pueden renunciar a las vacaciones retribuidas, al salario,ni a los periodos de descanso.

   4. De condición más beneficiosa: Si una norma laboral establece condiciones peores que las contenidas en los contratos, prevalecerán las condiciones más beneficiosas que se fijaron anteriormente.

   5. In dubio pro operario: Este principio significa que los tribunales, en caso de duda sobre la aplicación de la norma, la interpretarán de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador.

7. Los organismos judiciales laborales.- Son las magistraturas de trabajo, donde se ven los casos que afecten al ámbito laboral y el magistrado decide quién tiene la razón.

8. La Administración Laboral.-

   1. Órganos centrales.- El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (dentro del cual se encuentra la Inspección de Trabajo)

   2. Órganos provinciales.- Las delegaciones del Gobierno que dependen del Ministerio

   3. Entes institucionales.- El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), el Instituto Nacional de la Seguridad Social, el Consejo Económico y Social, etc.

   4. Órganos autonómicos.- Las consejerías de Trabajo

9. Derechos de los trabajadores (Estatuto de los Trabajadores).-

   1. Al trabajo y libre elección de profesión u oficio.

   2. A la libre sindicación.

   3. A la negociación colectiva.

   4. A la adopción de medidas de conflicto colectivo.

   5. A la huelga.

   6. De reunión.

   7. De información, consulta y participación en la empresa.

   8. A la ocupación efectiva.

   9. A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

   10. A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

   11. A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

   12. Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

   13. A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

   14. Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

   15. A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

10. Deberes de los trabajadores (Estatuto de los Trabajadores).-

    1. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

    2. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

    3. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

    4. No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.

    5. Contribuir a la mejora de la productividad.

    6. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

11. Derechos del empresario.-

    1. A dirigir.- Facultad para dictar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, así como sobre la cantidad y calidad del mismo.

    2. A adaptar el trabajo.- Es la facultad que tiene el empresario para variar o transformar la ejecución del trabajo con el fin de adaptar la prestación laboral a los cambios en la cualificación profesional del trabajador

    3. A imponer la disciplina.- Consiste en la facultad de vigilar y controlar la ejecución del trabajo y el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones, así como la facultad de imponerle la oportuna sanción en caso de no cumplir sus deberes

12. Deberes del empresario.-

    1. Profesionales.- Igualdad de trato, promoción profesional y respeto a la categoría profesional del trabajador

    2. Morales o éticos.- Respeto a la intimidad y a la dignidad del trabajador

    3. Físicos.- Adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo

    4. Económicos.- Deber de pago del salario y de la cuota del trabajador a la Seguridad Social.

TEMA 1C.- EL CONTRATO DE TRABAJO

0. Capacidad para contratar.- Podrán contratar la prestación de su trabajo:

   1. Los mayores de edad que tengan plena capacidad de obrar

   2. Los menores emancipados (menores de de dieciocho y mayores de dieciséis años)

   3. Los menores no emancipados, mediante un representante legal

   4. Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.

1. Forma del contrato.-

   1. ¿Cómo?.- Por escrito o de palabra. Se presumirá existente.

   2. ¿Cuáles deberán ser por escrito?.- En todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

   3. Copia básica.- El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, (en un plazo no superior a diez días) excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

2. Validez del contrato.-

   1. Parte nula.- Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante.

   2. Remuneración en caso de nulidad.- En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

3. Modalidades del contrato de trabajo.-

   1. Trabajo en común y contrato de grupo.- Si se trata de un trabajo en común, el empresario conservará respecto a cada uno, individualmente, sus derechos y deberes; si es un contrato de grupo no

   2. Contratos formativos.-

      1. Contrato de trabajo en prácticas.-

         1. ¿Con quiénes podrá concertarse?.- Con quienes estuvieren en posesión de un título reconocido, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios para permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.

         2. Duración.- La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años

         3. Período de prueba.- No podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

         4. Retribución.- No puede ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

         5. No nuevo período de pruebas.- Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.

      2. Contrato para la formación y el aprendizaje.-

         1. ¿Con quiénes puede celebrarse?.- Con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional (el límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social)

         2. Duración.- La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres.

         3. No puede repetir.- Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

         4. Formación.- El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados

         5. Acreditación.- La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación

         6. Tiempo de trabajo efectivo.- Habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

         7. Retribución.- Se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

         8. Acción protectora de la Seguridad Social.- Comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

         9. Negociación colectiva.- Se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

   3. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.-

      1. Contrato a tiempo parcial.-

         1. ¿Cuándo se entenderá celebrado a tiempo parcial?.- Cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

         2. Duración del contrato.- Podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada; se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

         3. ¿Cómo debe formalizarse?.- Se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa.

         4. Horas extraordinarias.- En general, estos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

         5. Derechos.- Estos trabajadores tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

         6. Conversión.- La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción por el hecho de rechazar esta conversión

         7. Formación.- Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.

         8. Horas complementarias.-

            • Definición.- Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias

            • Necesidad de pacto.- El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

            • Jornada mínima.- Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

            • Número de horas complementarias.- En general, no podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

            • Conocimiento del trabajador.- Deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

            • Sin efecto.- El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: la atención de responsabilidades familiares, necesidades formativas o por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

            • Jornada.- Se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias

      2. Contrato de relevo.-

         1. Funcionamiento normal.- Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50 por 100, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida

         2. Caso especial.- La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.

         3. Pensión.- La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

         4. Finalización.- La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

         5. Tipos de jornada y horario de trabajo.- Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

   4. Trabajo a distancia.-

      1. Definición.- Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

      2. Formalización.- Se formalizará por escrito.

      3. Derechos.- Los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa.

      4. Formación e información.- El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Contenido del contrato de trabajo.-

   1. Período de prueba.-

      1. Duración.- En general, no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes

      2. Derechos y obligaciones.- Los correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

      3. Plenos efectos.- Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

   2. Duración del contrato.-

      1. Tiempo.- Podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

         1. Por obra o servicio determinados.- Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

         2. Por circunstancias del mercado.- Estos contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo se puede decidir que el período máximo sea de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

         3. Por sustitución de trabajadores.- Siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

      2. No alta en la Seguridad Social.- Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social.

      3. Fraude de ley.- Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

      4. Dos o más contratos temporales.- Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

      5. Derechos.- Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida

5. Agencias de colocación.-

   1. Definición.- Son entidades públicas o privadas, que pueden depender del Estado o de una Comunidad Autónoma

   2. Colaboradoras.-

      1. Convenio.- No todas las agencias de colocación tendrán la condición de colaboradoras sólo las que tengan firmado un convenio de colaboración.

      2. Gratuitas.- Las colaboradoras serán gratuitas para los trabajadores y para las empresas ya que sus servicios se remunerarán por los Servicios Públicos de Empleo

6. Empresas de Trabajo Temporal (ETT).-

   1. Definición.- Es una empresa que intermedia entre los trabajadores y los empleadores para encontrar empleo

   2. Contrato de puesta a disposición.- Es el tipo de contrato por el que las ETT ceden sus trabajadores a otras empresas

TEMA 2A.- LA NÓMINA. SUPUESTOS PRÁCTICOS

1. Pasos para la confección del recibo de salarios.-

   1. Salariales y no salariales.- Identificar los elementos salariales y no salariales

      1. Elementos salariales.-

         1. Personales.- Antigüedad, titulación, conocimientos, idiomas

         2. Por el trabajo.- Primas, incentivos, pluses de asistencia, retribución por horas extraordinarias, complementos de puesto de trabajo, complemento de residencia

         3. Por situación y resultados de la empresa.- Paga de beneficios, retribución por objetivos

      2. Elementos no salariales.-

         1. Dietas de viaje y pluses de transporte.-

         2. Prestaciones asistenciales.- Las que las empresas dan a sus trabajadores como, por ejemplo, cuando complementan lo que la Seguridad Social abona en las situaciones de baja por enfermedad

         3. Indemnizaciones.- Las que las empresas pagan al trabajador en los casos de despido o para complementar los gastos de un traslado decidido por la empresa

   2. Contingencias comunes.- Calcular la base de cotización para contingencias comunes.-

      1. Retribuciones salariales sin horas extraordinarias + prorrateo de pagas extraordinarias

      2. Comprobar que está entre las mínimas y las máximas

   3. AT y EP.- Calcular la base de cotización para Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.-

      1. Contingencias comunes + horas extraordinarias

      2. Comprobar que está entre los topes mínimo y máximo

   4. Tipos S.S.- Aplicar los tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social (Tipos SS – Tipos Desempleo)

   5. IRPF.- Calcular las retenciones a cuenta del I.R.P.F..-

      1. Contingencias para AT y EP + retribuciones no salariales - prorrateo de pagas extraordinarias

   6. Recibo de salarios.- Cumplimentar el recibo de salarios

2. Ejemplo.- Confecciona la nómina del mes de marzo correspondiente a un subalterno, con contrato fijo, con las siguientes percepciones: salario base (900 euros), antigüedad (120 euros), plus de transporte (60 euros) y horas extraordinarias (90 euros); tiene derecho a dos pagas extraordinarias que comprenden el salario base y el plus de antigüedad, retención a cuenta del IRPF 12 %

3. Resolución.-

   1. Salariales y no salariales.- Identificar los elementos salariales y no salariales.-

      1. Elementos salariales.- Salario base, plus de antigüedad y horas extraordinarias

      2. Elementos no salariales.- Plus de transporte

   2. Contingencias comunes.- Calcular la base de cotización para contingencias comunes.-

      1. Retribuciones salariales sin horas extraordinarias + prorrateo de pagas extraordinarias.-

      2. Base de cotización = 900 + 120 + (1.020 x 2 : 12) = 1.190€

      3. Comprobar que está entre las mínimas y las máximas.-

      4. La mínima es de 516,00 euros y la máxima es de 2.574,90 euros por lo que está entre ambas

   3. AT y EP.- Calcular la base de cotización para AT y EP.-

      1. Contingencias comunes + horas extraordinarias.-

      2. Base de cotización = 1.190 + 90 = 1.280€

      3. Comprobar que está entre los topes mínimo y máximo.-

      4. El mínimo es de 516,00 euros y el máximo es de 2.574,90 euros por lo que está entre ambos

   4. Tipos S.S.- Aplicar los tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social.-

      1. Contingencias comunes = 1.190 x 4,7 % = 55,93€

      2. Horas extraordinarias = 90 x 4,7 % = 4,23€

      3. Desempleo = 1.280 x 1,55 % = 19,84€

      4. Formación profesional = 1.280 x 0,1 % = 1,28€

   5. IRPF.- Calcular las retenciones a cuenta del I.R.P.F..-

      1. Contingencias para AT y EP + retribuciones no salariales - prorrateo de pagas extraordinarias: 12 % s/(1.280 + 60 - 170) = 140,40€

4. Recibo de salarios.-

5. Bases de cotización por contingencias comunes.-

6. Tipos de cotización a la Seguridad Social.-

7. Tipos de desempleo.-

8. Topes de cotización de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.-

TEMA 2B.- MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Movilidad funcional.-

   1. Titulaciones.- La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

   2. Razones.- La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

   3. Ascenso.- En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

   4. Retribución.- El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

   5. Acuerdo o reglas.- El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

2. Movilidad geográfica.-

   1. Razones.- El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

   2. Notificación.- La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

   3. Opciones del trabajador.- Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

   4. Impugnación.- Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

   5. Nuevos traslados.- Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

   6. Período de consultas.- El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

      1. En las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.- Diez trabajadores

      2. En aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.- El 10% del número de trabajadores de la empresa

      3. En las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.- Treinta trabajadores

   7. Traslado de un cónyuge.- Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

   8. Violencia de género o terrorismo.-

      1. Derecho preferente.- Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

      2. Comunicación de vacantes.- En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

      3. Duración.- El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.

      4. Decisión de los trabajadores.- Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

   9. Discapacitados.- Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.

   10. Desplazamientos temporales.-

       1. Razones y condiciones.- Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

       2. Información al trabajador y permisos.- El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

       3. Recurso.- Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador

       4. Traslados.- Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto para los traslados.

   11. Prioridad de permanencia.- Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

3. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.-

   1. Razones.- La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

   2. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias.-

      1. Jornada de trabajo.

      2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.

      3. Régimen de trabajo a turnos.

      4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

      5. Sistema de trabajo y rendimiento.

      6. Funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional

   3. Podrán afectar.- Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

   4. Carácter colectivo.- Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

      1. En las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.- Diez trabajadores

      2. En aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.- El 10% del número de trabajadores

      3. En las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.- Treinta trabajadores

   5. Carácter individual.-

      1. ¿Cuál es?.- Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

      2. Notificación.- La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

      3. Rescisión del contrato.- En algunos supuestos, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

      4. Impugnación.- Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

   6. Nuevas modificaciones sustanciales.- Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

   7. Período de consultas en modificaciones de carácter colectivo.- Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

4. Subcontratación de obras y servicios.-

   1. Al corriente de pagos en la S.S.- Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.

   2. Responsabilidad solidaria respecto a S.S.- El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el período de vigencia de la contrata.

   3. Responsabilidad solidaria sobre salarios.- De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.

   4. Excepciones.- No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

   5. Información a trabajadores y a la S.S.- Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se determinen.

   6. Contenido de la información.- Cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

      1. Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

      2. Objeto y duración de la contrata.

      3. Lugar de ejecución de la contrata.

      4. En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.

      5. Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

   7. Libro registro.- Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.

   8. Información a los representantes legales de los trabajadores.- La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado anterior

   9. Trabajadores del contratista o del subcontratista sin representación legal.- Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación. Esto no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende.

   10. Coordinación entre representantes de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas o subcontratistas.- Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.

   11. Capacidad de representación y ámbito de actuación.- La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.

5. Cesión de trabajadores.-

   1. Sólo ETT.- La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.

   2. Cesión ilegal.- En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

   3. Responsabilidad solidaria.- Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

   4. Derechos de los trabajadores sometidos al tráfico prohibido.- Tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

6. La sucesión de empresa.-

   1. Subrogación.- El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

   2. ¿Cuándo se da la sucesión de empresa?.- A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

   3. Responsabilidad solidaria anterior.- Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

   4. Cesión declarada delito.- El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

TEMA 3A.- LA JORNADA LABORAL Y EL SALARIO

1. La jornada laboral, horario y período de descanso.-

   1. Duración.- La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

   2. Distribución irregular.-

      1. Por convenio, por acuerdo o en defecto de pacto.- Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

      2. Períodos de descanso y preaviso.- Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla.

      3. Compensación de las diferencias.- La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

   3. Horas de trabajo.-

      1. Tiempo entre jornada y jornada.- Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

      2. Horas ordinarias de trabajo máximas.- El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

      3. Menores de 18 años.- Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

   4. Período de descanso.-

      1. Normal.- Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

      2. Menores de 18 años.- En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

   5. Cómputo del tiempo de trabajo.- El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

   6. Calendario laboral.- Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

   7. Ampliaciones y limitaciones a la jornada de trabajo.- El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.

   8. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.-

      1. Derecho del trabajador.- El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

      2. Modos de organización del tiempo de trabajo.- A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

2. Las horas extraordinarias.-

   1. Definición.- Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

   2. Número máximo de horas extraordinarias.-

      1. General.- El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo cuando sea para reparar daños extraordinarios o urgentes. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

      2. No se computan.- A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

      3. Cambios por el Gobierno.- El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.

   3. Daños extraordinarios o urgentes.- No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

   4. Prestación voluntaria u obligatoria.- La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este articulo.

   5. Registro.- A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

3. Descanso semanal, fiestas y permisos.-

   1. Descanso semanal mínimo.- Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

   2. Fiestas laborales.-

      1. General.- Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

      2. Traslado.- Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

      3. CC.AA.- Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.

      4. Añadir.- Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

   3. Permisos.- El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

      1. Matrimonio.- Quince días naturales

      2. Nacimiento de hijo o fallecimiento o enfermedad grave.- Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

      3. Traslado del domicilio habitual.- Un día

      4. Deber inexcusable.-

         1. General.- Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

         2. Excedencia.- Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.

         3. Indemnización.- En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

      5. Funciones sindicales.- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

      6. Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.- Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

      7. Lactancia.-

         1. General.- En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

         2. Reducción o acumulación.- Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

         3. Sólo uno.- Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

         4. Hijos prematuros u hospitalizados.- En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

      8. Guarda legal.-

         1. Menor o discapacitado.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

         2. Edad, accidente o enfermedad.- Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

         3. Cáncer o enfermedad grave.- El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

         4. Limitación por parte del empresario.- Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

      9. Concreción horaria y determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada.-

         1. Convenios.- Corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

         2. Discrepancias.- Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción social

      10. Víctimas de violencia de género o de terrorismo.-

          1. General.- Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

          2. Términos.- Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

4. Vacaciones anuales.-

   1. Duración.- El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

   2. Fijación.-

      1. Común acuerdo.- El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

      2. Jurisdicción.- En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

   3. Conocimiento por parte del trabajador.- El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

   4. Incapacidad laboral por embarazo y otros.- Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

   5. Incapacidad temporal por otras contingencias.- En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

5. El salario.-

   1. Definición.- Es la retribución que recibe el trabajador a cambio de su trabajo

   2. Percepciones salariales.- Son las cantidades que recibe el trabajador a cambio de su trabajo y tienen relación directa con el trabajo que ha realizado

   3. Percepciones no salariales.-

      1. Dietas de viaje y pluses de transporte.-

      2. Prestaciones asistenciales.- Las que las empresas dan a sus trabajadores como, por ejemplo, cuando complementan lo que la Seguridad Social abona en las situaciones de baja por enfermedad

      3. Indemnizaciones.- Las que las empresas pagan al trabajador en los casos de despido o para complementar los gastos de un traslado decidido por la empresa

   4. Modalidades del salario.-

      1. En dinero.-

      2. En especie.- El empresario entrega al trabajador productos o servicios. No puede superar el treinta por ciento del salario total del trabajador, debiéndose además valorar los productos o servicios a precio de mercado

   5. Los sistemas salariales.-

      1. A tiempo.- El cálculo se realiza en función del tiempo de trabajo (ej. salario/hora)

      2. A resultado.- El cálculo se realiza en función de la cantidad y calidad del trabajo realizado

      3. A comisión.- El vendedor cobra en función del valor de los contratos que ha suscrito

      4. Sobre beneficios.- El trabajador cobra en función de los beneficios de la empresa. Para garantizar un mínimo y evitar que no cobren si hay pérdidas, se suele pagar un salario a tiempo y unas pagas en función de dichos beneficios

      5. A tarea (a destajo).- El trabajador tiene que realizar una determinada tarea y puede hacerlo en más o menos tiempo, cobrando una cantidad fija por la misma. Normalmente se combina un salario fijo con esta modalidad salarial

   6. Complementos salariales.-

      1. Personales.- Antigüedad, titulación, conocimientos, idiomas. Normalmente son de cuantía fija y consolidables

      2. Por el trabajo.- Primas, incentivos, pluses de asistencia, retribución por horas extraordinarias, complementos de puesto de trabajo, complemento de residencia. Normalmente son de cuantía variable y no consolidables

      3. Por situación y resultados de la empresa.- Paga de beneficios, retribución por objetivos. Son de cuantía variable y no consolidables

   7. La determinación de la cuantía del salario.-

      1. Convenio o contrato.- Se hará según lo establecido en Convenio colectivo o en el contrato de trabajo

      2. SMI.- El Gobierno fija anualmente el Salario Mínimo Interprofesional

      3. Descuentos.-

         1. S.S.- La Seguridad Social al cargo del trabajador.-

            • Contingencias comunes

            • Horas extraordinarias

            • Desempleo

            • Formación profesional

         2. IRPF.- La retención del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas)

         3. Anticipos.- Descuentos por anticipos

6. Las garantías del salario.-

   1. Preferencia general.- Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

   2. Objetos elaborados.- Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

   3. Singularmente privilegiados.- Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

   4. Plazo.- El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

   5. No concurso.- Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.

7. El Fondo de Garantía Salarial.-

   1. Función.- El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.

   2. Se considerará salario.- A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.

   3. Base de cálculo.- El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.

   4. Procedimientos concursales.- En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citará al FOGASA, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente.

   5. Financiación.- El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios, tanto si son públicos como privados. El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.

   6. Prescripción.- El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.

   7. Dos estados de la UE.- El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en el presente artículo en relación con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:

      1. Solicitud.- Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España, previsto por sus disposiciones legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza una función similar.

      2. Acreditación.- Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o el centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento.

TEMA 3B.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO

7. Extinción del contrato.-

   1. El contrato de trabajo se extinguirá.-

      1. Acuerdo.- Por mutuo acuerdo de las partes.

      2. Contrato.- Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario

      3. Finalización.-

         1. Indemnización.- Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar veinte días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación

         2. Notificación.- Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

      4. Dimisión.- Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

      5. Muerte o invalidez del trabajador.- Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador

      6. Por jubilación del trabajador.-

      7. Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del empresario.- Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

         1. Abono.- En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

      8. Fuerza mayor.- Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada

      9. Despido colectivo.- Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

      10. Voluntad del trabajador.- Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario

      11. Despido.- Por despido del trabajador

      12. Causas objetivas.- Por causas objetivas legalmente procedentes

      13. Violencia de género.- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

   2. Liquidación.- El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas

   3. Extinción por voluntad del trabajador.-

      1. Causas justas.- Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

         1. Modificaciones sustanciales.- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar la ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador

         2. Pago.- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado

         3. Otro incumplimiento.- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados

      2. Indemnizaciones.- En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente

   4. Despido colectivo.-

      1. ¿Cuándo se considera despido colectivo?.- Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

         1. En las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.- Diez trabajadores

         2. En aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.- El 10% del número de trabajadores

         3. En las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.- Treinta trabajadores

      2. Causas económicas.- Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

      3. Totalidad de la plantilla.- Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas

      4. ¿Qué se tendrán en cuenta para el cómputo?.- Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

      5. Extinciones nulas.- Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

      6. Período de consultas.- El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.

      7. Prioridad de permanencia.- Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad

   5. Extinción del contrato por causas objetivas.-

      1. El contrato podrá extinguirse.-

         1. Ineptitud.- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento

         2. Falta de adaptación.- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación

         3. Número inferior.- Cuando concurra alguna de las causas previstas para el despido colectivo y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

         4. Faltas de asistencia al trabajo.-

            • Porcentajes.- Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses

         5. Despido colectivo.- Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo

      2. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.-

         1. Requisitos.- La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

            • Comunicación.- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa

            • Indemnización.- Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades

         2. Licencia.- Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo

         3. Recurso.- Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario

         4. Efectos de la calificación de procedencia o improcedencia.- La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

            • En caso de procedencia.- El trabajador tendrá derecho a una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable

            • En caso de improcedencia.- Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización

   6. Despido disciplinario.-

      1. Incumplimiento grave.- El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales:

         1. Asistencia o puntualidad.- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

         2. Indisciplina.- La indisciplina o desobediencia en el trabajo

         3. Ofensas.- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos

         4. Mala fe.- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo

         5. Bajo rendimiento.- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

         6. Embriaguez o toxicomanía.- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

         7. Acoso.- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa

      2. Forma del despido disciplinario.-

         1. Notificación.- El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos

         2. Calificaciones.- El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo

         3. Procedente.- El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido

         4. Nulo.-

            • Discriminación o violación de derechos y de libertades.- Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador

            • Será también nulo el despido en los siguientes supuestos.-

              • Durante la suspensión por maternidad y otros.- El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período

              • Durante el embarazo y otros.- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley

              • Después de la suspensión por maternidad y otros.- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo

              • Excepción.- Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados

      3. Efectos del despido disciplinario.-

         1. Del nulo.- El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir

         2. Del procedente.- El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación

      4. Despido improcedente.-

         1. Opciones del empresario.- Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo

         2. Readmisión.- En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación

         3. Representante legal.- Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación

      5. Pago por el Estado.-

         1. Tardanza de la sentencia.- Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles

         2. S.S.- En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios

TEMA 4A.- LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

8. Suspensión del contrato.-

   1. Causas de la suspensión.-

      1. Mutuo acuerdo de las partes

      2. Las consignadas válidamente en el contrato

      3. Incapacidad temporal de los trabajadores

      4. Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes

      5. Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria

      6. Ejercicio de cargo público representativo

      7. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria

      8. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias

      9. Fuerza mayor temporal

      10. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

      11. Excedencia forzosa

      12. Por el ejercicio del derecho de huelga

      13. Cierre legal de la empresa

      14. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

   2. Efectos de la suspensión.- La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

   3. Excedencias.-

      1. Forzosa.- La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

      2. Voluntaria.- El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

      3. Cuidado de hijos.- Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

      4. Cuidado de un familiar.- También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

      5. Simultaneidad en el cuidado de un familiar.- La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

      6. Nuevo sujeto causante de excedencia.- Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

      7. Antigüedad, cursos y reserva del puesto.- El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

      8. Reserva del puesto si es familia numerosa.- No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

      9. Funciones sindicales.- Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

      10. Derecho preferente de reingreso.- El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

   4. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.-

      1. Derecho a la reincorporación.- En la mayoría de los supuestos, al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado

      2. Servicio militar, cargo público o funciones sindicales.- En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

      3. Parto.- En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

      4. Cesión de parte de la suspensión por parto.- No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

      5. Parto prematuro.- En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

      6. Parto prematuro con falta de peso.- En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

      7. Adopción o acogimiento.- En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

      8. Distribución entre ambos progenitores.- En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

      9. Disfrute simultáneo.- En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

      10. Discapacidad del hijo adoptado.- En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

      11. Jornada completa o a tiempo parcial.- Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

      12. Adopción internacional.- En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

      13. Mejora de las condiciones de trabajo.- Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato

      14. Riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia.- En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

   5. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.-

      1. Duración.- En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad

9. El finiquito.-

   1. Pasos para calcularlo.-

      1. Ingresos.-

         1. Días del mes.- Cantidad que se adeuda por los días del mes que se han trabajado

         2. Pagas extraordinarias.- Cantidad que se adeuda por la parte proporcional de las pagas extraordinarias

         3. Vacaciones.- Cantidad que se adeuda por los días de vacaciones que no se han disfrutado

      2. Deducciones.-

         1. Seguridad social.- Por los días trabajados y la parte proporcional de las vacaciones

         2. Retención de I.R.P.F.

   2. Ejemplo.- Calcula el finiquito de un subalterno, con contrato fijo, que presenta su dimisión el 10/09/14 sin haber disfrutado aún de sus vacaciones, con las siguientes percepciones mensuales: salario base (900 euros) y antigüedad (120 euros); tiene derecho a dos pagas extraordinarias que comprenden el salario base y el plus de antigüedad, retención a cuenta del IRPF 12 % Mínimos, máximos, topes y tipos

   3. Resolución.-

      1. Ingresos.-

         1. Días del mes.- Cantidad que se adeuda por los días del mes que se han trabajado: (900 + 120) : 30 x 10 = 340€

         2. Pagas extraordinarias.- Cantidad que se adeuda por la parte proporcional de las pagas extraordinarias:

            • Junio.- Parte proporcional de la paga de junio: Del 01/07/14 al 10/09/14 hay 72 días; 1.020 x 72 : 365 = 201,21€

            • Diciembre.- Parte proporcional de la paga de diciembre: Del 01/01/14 al 10/09/14 hay 253 días; 1.020 x 253 : 365 = 707,01€

         3. Vacaciones.- Cantidad que se adeuda por los días de vacaciones que no se han disfrutado:

            • Días = 30 x 253 : 365 = 20,8 días

            • Se adeudan 1.020 : 30 x 20,8 = 707,20 euros

      2. Deducciones.-

         1. Seguridad social.- Por los días trabajados y la parte proporcional de las vacaciones

            • Contingencias comunes.-

              • Base de cotización para contingencias comunes.- Retribuciones salariales sin horas extraordinarias (incluyendo la parte proporcional de las vacaciones) + prorrateo de pagas extraordinarias

              • Prorrateo de pagas extraordinarias.- 1.020 x 2 : 12 = 170€ por un mes entero. Por diez días = 170 : 30 x 10 = 56,67€

              • Base de cotización.- 340 + 707,20 + 56,67 = 1.103,87€

              • Comprobar que está entre las mínimas y las máximas.- La mínima es de 756,60€ y la máxima es de 3.606,00€ por lo que está entre ambas

            • AT y EP.-

              • Base de cotización para AT y EP.- Contingencias comunes + horas extraordinarias (como no hay horas extraordinarias coincide con la base de contingencias comunes)

              • Comprobar que está entre los topes mínimo y máximo.- El mínimo es de 756,60€ y el máximo es de 3.606,00€ por lo que está entre ambos

            • Tipos.- Aplicar los tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social.-

              • Contingencias comunes = 1.103,87 x 4,7% = 51,88€

              • Desempleo = 1.103,87 x 1,55% = 17,11€

              • Formación profesional = 1.103,87 x 0,1% = 1,10€

         2. Calcular las retenciones a cuenta del I.R.P.F..-

            • Contingencias para AT y EP + retribuciones no salariales - prorrateo de pagas extraordinarias por los días del mes trabajados + cantidad cobrada en el finiquito de pagas extraordinarias. 12 % s/(340 + 201,21 + 707,01 + 707,20) = 234,65€

   4. Finiquito.-

TEMA 4B.- TRABAJO Y SALUD Y MEDIO AMBIENTE

1. Relación.- La salud y el medio que nos rodea están íntimamente relacionados. El aire que respiramos, el agua que bebemos, el entorno de trabajo o el interior de los edificios tienen una gran implicación en nuestro bienestar y nuestra salud. Por ese motivo, la calidad y la salubridad de nuestro entorno son vitales para una buena salud.

2. Catástrofes medioambientales y otros peligros.- En los últimos años, asistimos a un aumento de la inquietud de los ciudadanos ante las posibles implicaciones sanitarias derivadas de problemas o catástrofes medioambientales. Recordemos por ejemplo, el accidente de las minas de Aznazcóllar, el naufragio del petrolero "Prestige" frente a las costas de Galicia en noviembre de 2003, y a otros niveles, la preocupación por los materiales potencialmente tóxicos en contacto con el agua o los alimentos, la emisión de antenas y dispositivos de telefonía móvil, etc.

3. Organismo responsable.- La Subdirección General de Sanidad Ambiental y Salud Laboral, integrada en la Dirección General de Salud Pública, Calidad e Innovación del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, realiza acciones de vigilancia, control, actualización y defensa de la salud ante las agresiones de origen medioambiental. Otras labores fundamentales son la vigilancia legislativa, seguimiento de acuerdos internacionales, y la participación en organismos internacionales (Unión Europea, OMS, UN, etc.)

4. Principales efectos en la salud atribuibles a factores ambientales.-

   1. Enfermedades respiratorias.- El asma y las alergias, por la contaminación del aire, en ambientes cerrados o al aire libre.

   2. Trastornos neurológicos de desarrollo.- Por los metales pesados, los POP (Persistant Organic Polutants, contaminantes orgánicos persistentes) como, por ejemplo, las dioxinas, los PCB y los plaguicidas.

   3. Cáncer infantil.- Por una serie de agentes físicos, químicos y biológicos (p. ej., humo de tabaco en el núcleo familiar, exposición profesional de los progenitores a disolventes).

   4. Exposición al humo del tabaco durante el embarazo.- Aumenta el riesgo de síndrome de muerte súbita entre los bebés, de déficit de peso al nacimiento, de un funcionamiento reducido de los pulmones, de asma, de insuficiencias respiratorias y de infecciones del oído medio.

   5. Plaguicidas.- Tienen probablemente un efecto sobre la situación inmunológica, la alteración de los procesos endocrinos, los trastornos neurotóxicos y el cáncer.

   6. Radiación ultravioleta.- Puede reprimir la respuesta inmunológica y constituye una de las principales fuentes de cáncer de piel.

   7. Ruido.- La investigación demuestra que la exposición a niveles de ruido elevados o persistentes cerca de las escuelas puede influir negativamente sobre el aprendizaje de los escolares.

   8. Cambio climático.- Nuestra dependencia absoluta del medio ambiente, nos hace vulnerables a los grandes cambios ambientales, como el cambio climático, proceso con importantes consecuencias sobre la salud de las personas, pueden ser origen de severas alteración en los ecosistemas y en la salud de las poblaciones humanas.

5. Factores que dificultan el trabajo de los epidemiólogos a la hora de determinar una relación causa-efecto en problemas sanitarios de origen medioambiental.-

   1. Varios contaminantes.- Los contaminantes pueden aparecer mezclados por lo que es difícil averiguar cuál de ellos es el culpable de provocar una determinada enfermedad.

   2. Vías de exposición.- Diversas vías de exposición y posibles repercusiones para la salud.

   3. Grados de afección.- Diferentes grados de afección según los segmentos de población y según el agente que sea.

   4. Movilidad y bioacumulación.- La movilidad y la capacidad de bioacumulación de muchos contaminantes.

   5. Carácter multifactorial.- Posibilidad de efectos indirectos, de efectos crónicos, que únicamente pueden desencadenar enfermedad al cabo de mucho tiempo de la exposición.

   6. Combinaciones de elementos.- La necesidad de que concurran diferentes combinaciones de elementos tales como la predisposición genética, la forma de vida, la cultura, los factores socioeconómicos, la localización geográfica, el clima y la exposición a tensiones medioambientales

6. Estrategia Europea de Medio Ambiente y Salud.- En vista de la gran complejidad de la interacción con el medio ambiente, los estados y la Unión Europea se encuentran desarrollando una Estrategia Europea de Medio Ambiente y Salud (iniciativa SCALE). Sus objetivos principales son:

   1. Reducir.- La carga de enfermedades causadas por factores medioambientales en la UE.

   2. Identificar y prevenir.- Las nuevas amenazas a la salud derivadas de factores medioambientales.

   3. Facilitar.- La instauración de políticas de este ámbito en la UE.

7. Desarrollo sostenible.- Sólo un desarrollo sostenible es compatible con la preservación de la salud de las personas.

8. Niños.- Los niños son el conjunto más susceptible a los efectos del medio ambiente, por lo que muchos de los esfuerzos dentro de las políticas se dedican a salvaguardar su desarrollo en un medio ambiente sano.

9. Plan Nacional de Acción en Salud y Medio Ambiente.- Está previsto implementar un Plan Nacional de Acción en Salud y Medio Ambiente. Los Departamentos responsables de liderar esta iniciativa son los Ministerios de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, y de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente, que están trabajando de manera coordinada en su desarrollo. El paso previo para su elaboración fue la firma en 2007 de un acuerdo de encomienda de gestión de los Ministerios de Sanidad y Consumo y de Medio Ambiente con el Instituto de Salud Carlos III, que elaboró un documento base para el desarrollo de un Plan Nacional de Salud y Medio Ambiente.

TEMA 5A.- REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA

1. Órganos de representación.-

   1. Delegados de personal.-

      1. ¿Cuándo los habrá?.- La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría

      2. Cuantía.- Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.

      3. Mancomunadamente.- Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa

      4. Sigilo.- Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de comités de empresa

   2. Comités de empresa.-

      1. ¿Cuándo lo habrá?.- El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores

      2. Comités de empresa conjuntos.- En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro

      3. Comité intercentros.- Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro

2. Derechos de información y consulta y competencias.-

   1. ¿Sobre qué cuestiones?.- El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma

   2. Trimestralmente.- El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

      1. Evolución del sector.- Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa

      2. Situación económica de la empresa.- Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción

      3. Previsiones.- Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación

      4. Estadísticas.- De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen

   3. Igualdad.- También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo

   4. Con la periodicidad que proceda.- El comité de empresa tendrá derecho a:

      1. Cuentas anuales y otra información.- Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos

      2. Modelos de contrato y de finiquito.- Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral

      3. Sanciones.- Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves

      4. Copia básica de los contratos.- Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar

   5. Situación y estructura del empleo.- El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto

   6. Cambios relevantes.- Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo

   7. Informe previo.- El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:

      1. Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla

      2. Las reducciones de jornada

      3. El traslado total o parcial de las instalaciones

      4. Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo

      5. Los planes de formación profesional en la empresa

      6. La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo

   8. Competencias.- El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:

      1. Vigilancia.- Ejercer una labor de vigilancia:

         1. Laboral, de S.S. y empleo.- En el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes

         2. Seguridad y Salud.- Y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa

         3. Igualdad.- De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres

      2. Obras sociales.- Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares

      3. Productividad y sostenibilidad.- Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos

      4. Conciliación.- Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación

      5. Informar.- Informar a sus representados en todos estos temas y cuestiones en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

3. Capacidad y sigilo profesional.-

   1. Acciones administrativas y judiciales.- Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros

   2. Sigilo.- Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado

   3. Secretos.- Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica

4. Composición.-

   1. Número de miembros del Comité de empresa.- Se determinará de acuerdo con la siguiente escala:

      1. De cincuenta a cien trabajadores, cinco

      2. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve

      3. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece

      4. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete

      5. De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno

      6. De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco

   2. Presidente, secretario y reglamento.- Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa

   3. Periodicidad de las reuniones.- Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados

5. Promoción de elecciones y mandato electoral.-

   1. ¿Quiénes podrán promover elecciones?.- Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoción de elecciones tendrán derecho a acceder a los registros de las Administraciones públicas que contengan datos relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores, en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos ámbitos

   2. Trámites y plazos.- Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral. En dicha comunicación los promotores deberán identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste, que será la de constitución de la mesa electoral y que, en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicación en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina pública, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten

   3. Promoción de elecciones de manera generalizada.- Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos de conformidad con la Ley Organica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrá promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad

   4. Conclusión de la duración del mandato.- Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de la duración del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato

   5. Elecciones parciales.- Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores

   6. Falta de validez.- El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este artículo para la promoción de elecciones determinará la falta de validez del correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisión de la comunicación a la empresa podrá suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la comunicación presentada a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral, siempre que ésta se produzca con una anterioridad mínima de veinte días respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción

   7. Duración.- La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones

   8. Revocación.- Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses

   9. Vacante.- En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de empresa o de centros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato

   10. Comunicación.- Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en el tablón de anuncios

6. Garantías.- Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

   1. Expediente contradictorio.- Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal

   2. Prioridad de permanencia.- En la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas

   3. No puede ser despedido por ejercer de representante.- No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación

   4. Expresar sus opiniones.- Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa

   5. Crédito de horas.- Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa:

      1. Hasta cien trabajadores, quince horas

      2. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas

      3. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas

      4. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas

      5. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas

      6. Acumulación.- Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

7. Elección.-

   1. Sufragio.- Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se elegirán por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo

   2. Electores y elegibles.- Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad

   3. Extranjeros.- Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las condiciones a que se refiere el párrafo anterior

   4. Presentación por sindicatos o por firmas.- Se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros del comité de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición. Igualmente podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir

8. Votación para delegados.- En la elección para delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa

9. Elección para el comité de empresa.-

   1. Colegios.- En las empresas de más de 50 trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados. Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector de actividad productiva o de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composición. En tal caso, las normas electorales del presente Título se adaptarán a dicho número de colegios. Los puestos del comité serán repartidos proporcionalmente en cada empresa según el número de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la división resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que correspondería la fracción más alta; si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo

   2. Reglas.- En las elecciones a miembros del Comité de Empresa la elección se ajustará a las siguientes reglas:

      1. Una lista.- Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comité que corresponda a su colegio. Estas listas deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de las listas para las elecciones antes de la fecha de la votación no implicará la suspensión del proceso electoral ni la anulación de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con un número de candidatos, al menos, del sesenta por ciento de los puestos a cubrir. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten

      2. Sin representación.- No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de empresa aquellas listas que no hayan obtenido como mínimo el 5 por 100 de los votos por cada colegio

      3. Reparto proporcional.- Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el número de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos

      4. Orden.- Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura

   3. Anulabilidad.- La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la anulabilidad de la elección del candidato o candidatos afectados

10. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y de trabajadores no fijos.-

    1. Representación.- Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada estarán representados por los órganos que se establecen conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla

    2. Determinación del número de representantes.- Se estará a lo siguiente:

       1. Fijos discontinuos.- Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla

       2. Resto.- Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un trabajador más

11. Mesa electoral.-

    1. ¿Cuántas?.- En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracción

    2. Funciones.- La mesa será la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente

    3. Composición.- La mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador de más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que serán los electores de mayor y menor edad. Este último actuará de secretario. Se designarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antigüedad o edad

    4. No candidato.- Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá en ella su suplente

    5. Interventor y representante empresarial.- Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por mesa. Asimismo, el empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio

TEMA 5B.- LA SEGURIDAD SOCIAL

1. Principios y fines de la Seguridad Social.-

   1. Principios.- Universalidad, unidad, solidaridad e igualdad.

   2. Fines.- El Estado, por medio de la Seguridad Social, garantiza a las personas comprendidas en el campo de aplicación de ésta, por cumplir los requisitos exigidos en las modalidades contributiva o no contributiva, así como a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección adecuada en esta materia

2. Irrenunciabilidad de los derechos de la Seguridad Social.- Será nulo todo pacto, individual o colectivo, por el cual el trabajador renuncie a los derechos que le confiere la Ley de la Seguridad Social.

3. Delimitación de funciones.- Corresponde al Estado la ordenación, jurisdicción e inspección de la Seguridad Social.

4. Competencias del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y de otros Departamentos ministeriales.-

   1. Proponer los reglamentos.- Proponer al Gobierno los Reglamentos generales para su aplicación.

   2. Ejercicio de la potestad reglamentaria.- La que no está comprendida en el apartado anterior.

   3. El desarrollo de las funciones económico-financieras de la Seguridad Social.- A excepción de las encomendadas en la Ley General Presupuestaria y disposiciones concordantes al Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas o, en su caso, a otros órganos a los que dicha Ley otorgue competencias específicas en la materia, y de dirección y tutela de las entidades gestoras y servicios comunes de la Seguridad Social, así como de las entidades que colaboren en la gestión de la misma, pudiendo suspender o modificar los poderes y facultades de los mismos en los casos y con las formalidades y requisitos que se determinen reglamentariamente.

   4. La inspección de la Seguridad Social.- A través de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

5. Extensión del campo de aplicación.-

   1. Modalidad contributiva.- Los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en territorio nacional y estén incluidos en alguno de los apartados siguientes:

      1. Trabajadores por cuenta ajena.-

         1. Todos.- Bien sean eventuales, de temporada o fijos, aun de trabajo discontinuo, e incluidos los trabajadores a distancia, y con independencia, en todos los casos, del grupo profesional del trabajador, de la forma y cuantía de la remuneración que perciba y de la naturaleza común o especial de su relación laboral.

         2. Excepción.- No tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario: el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su cargo.

      2. Trabajadores por cuenta propia o autónomos.- Sean o no titulares de empresas individuales o familiares, mayores de dieciocho años, que reúnan los requisitos que de modo expreso se determinen reglamentariamente.

      3. Socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado.-

      4. Estudiantes.-

      5. Funcionarios públicos, civiles y militares.-

   2. Modalidad no contributiva.-

      1. Españoles residentes.- Estarán comprendidos todos los españoles residentes en territorio nacional.

      2. Españoles no residentes.- El Gobierno, en el marco de los sistemas de protección social pública, podrá establecer medidas de protección social en favor de los españoles no residentes en España, de acuerdo con las características de los países de residencia.

      3. Algunos extranjeros.- Los hispanoamericanos, portugueses, brasileños, andorranos y filipinos que residan en territorio español se equiparan a los españoles. Con respecto a los nacionales de otros países se estará a lo que se disponga en los Tratados, Convenios, Acuerdos o instrumentos ratificados, suscritos o aprobados al efecto, o cuanto les fuera aplicable en virtud de reciprocidad tácita o expresamente reconocida.

      4. Exclusión.- El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y oídos los Sindicatos más representativos o el Colegio Oficial competente, podrá, a instancia de los interesados, excluir del campo de aplicación del Régimen de la Seguridad Social correspondiente, a las personas cuyo trabajo por cuenta ajena, en atención a su jornada o a su retribución, pueda considerarse marginal y no constitutivo de medio fundamental de vida.

6. Estructura del sistema de la Seguridad Social.- El sistema de la Seguridad Social viene integrado por los siguientes Regímenes:

   1. El Régimen General

   2. Los Regímenes Especiales

      1. Trabajadores por cuenta propia o autónomos

      2. Trabajadores del mar.

      3. Funcionarios públicos, civiles y militares.

      4. Estudiantes.

      5. Los demás grupos que determine el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, por considerar necesario el establecimiento para ellos de un Régimen Especial, de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 de este artículo.

7. Prestación por desempleo de nivel contributivo.-

   1. Gestión y cotización.- La gestiona en España el INEM-SPEE (Servicio Público de Empleo Estatal) para aquellos trabajadores que hayan perdido involuntariamente su trabajo y tengan cotizados al menos 360 días a desempleo en los últimos 6 años de su vida laboral.

   2. Duración de la prestación.- La duración de esta prestación es igual a la tercera parte del tiempo que el trabajador haya cotizado, siempre que supere el año. Su duración es como mínimo de 4 meses y como máximo de 24, todo ello calculado conforme una escala de intervalos. Se conceden 4 meses de prestación por desempleo con la cotización por contigencias de desempleo mínima de 360 días. A partir de ahí se conceden 2 meses más de prestación por cada 6 meses más cotizados por contingencias por desempleo, hasta el máximo de 24 meses de prestación por 6 años cotizados en los últimos 6 años.

   3. Cuantía de la prestación.-

      1. Cálculo.- La cuantía de la prestación se calcula en función de las bases de cotización al desempleo de los últimos 180 días de trabajo cotizados, si bien está sujeta a unos mínimos y unos máximos, los cuales atienden a las circunstancias de responsabilidades familiares del solicitante, es decir, según si tiene hijos menores de 26 años, o mayores discapacitados que dependan económicamente de él.

      2. Porcentaje del salario.- La cuantía de esta prestación se percibe una vez al mes y es, durante los primeros seis meses de protección, igual al 70% del salario del trabajador en su anterior empleo, y del séptimo mes en adelante, del 50% del salario

      3. No puede ser superior a:

         1. 1.087,21 euros al mes, si el perceptor no tiene hijos a cargo.

         2. 1.242,52 euros al mes, si el perceptor tiene un hijo a cargo.

         3. 1.397,84 euros al mes, si el perceptor tiene dos o más hijos a cargo.

      4. No puede ser inferior a:

         1. 497,01 euros al mes, si el perceptor no tiene hijos a cargo.

         2. 664,75 euros al mes, si el perceptor tiene hijos a cargo

   4. Computa.- El tiempo que una persona percibe la prestación por desempleo computa como tiempo cotizado de cara al cálculo de su pensión contributiva de jubilación, de ahí su carácter de "prestación contributiva".

   5. Capitalización de la prestación.-

      1. Trabajador Autónomo. Aquellas personas que pretenden iniciar una actividad como empresario individual, pueden solicitar el abono en un único pago. Esta cantidad será del 60% del importe de la prestación por desempleo de nivel contributivo pendiente de percibir y llegará al 100% para los hombres menores de 30 años y mujeres menores de 35. La actividad deberá mantenerse por un mínimo de 18 meses.

      2. Socio Trabajador.- En el supuesto de que un trabajador beneficiario o trabajadora beneficiaria de prestación contributiva por desempleo pretenda incorporarse como socio laboral a una cooperativa o sociedad laboral, podrá obtener el abono de la totalidad prestación de una sola vez por el importe que corresponda a la aportación a dicha cooperativa o sociedad. En todos los casos la prestación pendiente será calculada en días completos, y se le deducirá el importe relativo al interés legal del dinero estipulado para ese año. Las cantidades no capitalizadas, podrán ser solicitadas para que sirvan para subvencionar la cotización a la Seguridad Social correspondiente a la actividad que se inicia. El derecho a subvención de cuotas se mantiene hasta agotar la cuantía de la prestación por desempleo, siempre que el trabajador permanezca en la actividad.

      3. Requisitos.-

         1. Ser beneficiario o beneficiaria de una prestación contributiva por desempleo y tener pendiente de recibir, a fecha de solicitud al menos, tres mensualidades.

         2. No haber hecho uso de este derecho, en cualquiera de sus modalidades, en los cuatro años inmediatamente anteriores.

         3. Acreditar la incorporación como socio trabajador a una cooperativa de trabajo asociado o sociedad laboral, o bien, acreditar la realización de una actividad como trabajador autónomo

TEMA 6A.- EL CONVENIO COLECTIVO

12. El convenio colectivo.-

    1. Unidades de negociación.-

       1. Ámbito de aplicación.- Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.

       2. Cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva.- Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

    2. Concurrencia.-

       1. No podrá ser afectado.- Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario

       2. Prioridad del convenio de empresa.- La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

          1. La cuantía del salario base y de los complementos salariales

          2. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

          3. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

          4. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

          5. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

          6. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

          7. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos

       3. Prioridad del convenio de una Comunidad Autónoma.- Los sindicatos y las asociaciones empresariales podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación. Se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

    3. Contenido.- Los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

       1. Partes.- Determinación de las partes que los conciertan.

       2. Ámbito.- Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

       3. Resolución de las discrepancias.- Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo.

       4. Denuncia del convenio.- Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

       5. Comisión paritaria.- Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico

    4. Vigencia.-

       1. ¿Quién la establece?.- Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.

       2. Prórroga.- Los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.

    5. Legitimación.-

       1. En representación de los trabajadores.-

          1. En el ámbito de la empresa o inferior.- El comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

          2. En los convenios sectoriales.-

             • Ámbito estatal.-

               • Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.

               • Los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos

             • Ámbito de Comunidad Autónoma.- Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.

             • Otro ámbito geográfico y funcional.- Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.

       2. En representación de los empresarios.-

          1. En el ámbito de la empresa o inferior.- El propio empresario.

          2. En el ámbito de grupos de empresas vinculadas.- La representación de dichas empresas.

          3. Otro ámbito geográfico y funcional.- Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por ciento de los empresarios, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 por ciento de los trabajadores afectados.

          4. Si no hay representatividad suficiente.- Las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores.

          5. Ámbito estatal.- Además de las asociaciones empresariales más representativas en este ámbito, las asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta de esta Ley.

    6. Tramitación.-

       1. Inicio.- La parte que inicie la negociación se lo comunicará a la otra por escrito indicándole las materias objeto de la negociación. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.

       2. Motivo para negarse a negociar.- Cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido

       3. Constitución de la comisión negociadora.- En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

       4. Aprobación de los acuerdos.- Los acuerdos de la comision requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

       5. Mediador.- En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.

    7. Validez.-

       1. Por escrito.- En caso contrario serían nulos.

       2. Registro.- Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito.

       3. Publicación.- En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el "Boletín Oficial del Estado" o, en función del ámbito territorial del mismo, en el "Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma"o en el "Boletín Oficial" de la provincia correspondiente.

       4. Entrada en vigor.- En la fecha en que acuerden las partes.

    8. Aplicación e interpretación del convenio colectivo.- Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos. No obstante, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos

    9. Adhesión y extensión.-

       1. Adhesión.- Las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.

       2. Extensión.- El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello.

TEMA 6B.- LOS EQUIPOS DE TRABAJO

1. Equipos de trabajo.-

   1. Cooperación.- Cuando existe cooperación y no hay competencia, un grupo de trabajo se transforma en un verdadero equipo y se produce el efecto sinergia

   2. Sinergia.- El efecto sinergia consiste en que un equipo consigue más que la suma de lo que habrían conseguido todos los componentes individualmente

2. Bases del equipo de trabajo.-

   1. Complementariedad.- Cada persona que forma el equipo de trabajo es especialista en una determinada tarea y aporta sus conocimientos para que el equipo funcione de la forma más eficiente

   2. Coordinación.- El equipo debe estar convenientemente organizado

   3. Comunicación.- Debe haber un buen flujo de comunicación para que todos los integrantes puedan intercambiar sus opiniones

   4. Confianza.- Debe primar la confianza ya que si unos componentes del grupo desconfían de otros, el equipo no va a conseguir los fines que se había fijado de la manera más apropiada

   5. Compromiso.- Todos deben trabajar al 100% para que el equipo logre unas metas más altas

3. Grupos de trabajo y equipos de trabajo.- La diferencia entre un grupo de trabajo y un equipo de trabajo es que el primero se refiere a un conjunto de personas que trabajan juntas pero que no se coordinan entre ellas mientras que en el segundo sí que hay coordinación y todos trabajan como si fueran uno solo

4. Características del grupo de trabajo y del equipo de trabajo.-

   1. Liderazgo.- Mientras que en el grupo de trabajo hay un jefe, en el equipo de trabajo el liderazgo se comparte

   2. Objetivos.- Mientras que en el grupo de trabajo priman los objetivos personales de los integrantes del grupo sobre los objetivos del grupo, en el equipo de trabajo, los objetivos principales son los del mismo equipo

   3. Tareas.- Mientras que en el grupo de trabajo, cada individuo hace su tarea, en el equipo de trabajo, unos dependen de los otros

   4. Resultado.- Mientras que en el grupo de trabajo depende del trabajo individual, en el equipo de trabajo depende del trabajo en equipo

   5. Efectividad.- Mientras que en el grupo de trabajo depende del trabajo individual, en el equipo de trabajo depende del trabajo en equipo

   6. Sinergia.- Mientras que en el grupo de trabajo no tiene mucha importancia, en el equipo de trabajo tiene mucha importancia

   7. Responsabilidad.- Mientras que en el grupo de trabajo es individual, en el equipo de trabajo es compartida por todos

   8. Toma de decisiones.- Mientras que en el grupo de trabajo suele ser el líder el que decide, en el equipo de trabajo la decisión es cosa de todos

   9. Resolución de los conflictos.- Mientras que en el grupo de trabajo no se preocupan mucho por esta materia, en el equipo de trabajo se intentan buscar alternativas para solucionar estos conflictos

5. Etapas de desarrollo de los equipos de trabajo.-

   1. Formación.- Todavía no están firmes las bases del equipo de trabajo y los integrantes del mismo no se ven aún como un equipo

   2. Conflicto.- Los miembros ya se ven integrados en el grupo pero aún no está clara la jerarquía dentro del mismo

   3. Cohesión.- El grupo ya está totalmente formado

   4. Desempeño.- Ahora el grupo se centra en realizar el trabajo que tiene encomendado y no hay problemas importantes respecto a las relaciones entre los miembros

6. Características que deben reunir los miembros de un equipo de trabajo.-

   1. Deben ser sociales

   2. Deben ser fieles al equipo

   3. Deben plantearse las cosas para ver si pueden hacerse de otra forma más eficiente

   4. Deben ser responsables

   5. Deben tener iniciativa

   6. Deben querer mejorar

7. Roles del equipo de trabajo.-

   1. Cerebro.- Es un gran pensador pero no es detallista ni es un gran comunicador

   2. Investigador de recursos.- Busca nuevos recursos pero se desanima en cuanto los encuentra

   3. Coordinador.- Organiza el trabajo del equipo

   4. Impulsor.- Intenta que el equipo llegue más allá

8. Clasificación de los equipos de trabajo.-

   1. Según su objetivo.-

      1. Círculos de calidad.- Un ejemplo de círculos de calidad es el caso de Toyota, donde grupos de unas seis personas se hacen cargo de todos los pasos de la fabricación de un vehículo reuniéndose entre ellos para distribuir el trabajo y buscar mejoras

      2. Equipos de Alto Rendimiento.- Compuestos por personas muy preparadas y que tienen unos objetivos muy ambiciosos

      3. Equipos de mejora.- Compuestos por los mismos trabajadores que buscan mejorar la productividad y la calidad

   2. Según por quiénes están compuestos.-

      1. Horizontales.- Compuestos por trabajadores del mismo nivel jerárquico

      2. Verticales.- Compuestos por trabajadores de distintos niveles jerárquicos

   3. Según su finalidad.-

      1. De solución de conflictos.-

      2. De toma de decisiones.-

      3. De producción.-

   4. Según sean creados por la empresa o no.-

      1. Formales.- Creados por la propia empresa

      2. Informales.- Creados espontáneamente por los trabajadores

   5. Según su duración.-

      1. Permanentes.- Se reúnen todos los años en una fecha fija

      2. Circunstanciales o eventuales.- Se reúnen para resolver uno o varios problemas y, una vez resueltos, se disuelven

9. La dinámica de grupos.- Busca explicar los cambios internos que se producen como resultado de las fuerzas y condiciones que influyen en los grupos como un todo y de cómo reaccionan los integrantes

10. Técnicas de dinámicas de grupos.-

    1. Brainstorming o tormenta de ideas.- Busca ideas creativas mediante un proceso interactivo de grupo no estructurado que genera más y mejores ideas que las que los individuos pueden producir trabajando de forma independiente

    2. Panel.- No se debate un tema, sino que cada uno de los expositores presenta un punto o aspecto del mismo, completando o ampliando, si es necesario el punto de vista de los otros.

    3. Foro, mesa redonda o debate.- Varias personas discuten sobre un tema ante un auditorio

11. La comunicación en el equipo de trabajo.- Como ya hemos visto con anterioridad, una de las cosas que tienen que darse para que exista un verdadero equipo de trabajo es la comunicación. Sin la comunicación los diferentes miembros del equipo no pueden coordinarse ni ponerse de acuerdo

TEMA 6C.- EL MERCADO DE TRABAJO Y LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

1. El mercado de trabajo y el proceso de búsqueda de empleo.-

   1. Pasos.-

      1. Localizar puestos de trabajo.-

         1. Los métodos más comunes para buscar empleo son.-

            • Encontrar trabajo a través de un amigo o de un familiar

            • Usando una página web

            • Usando un buscador

            • Mirando los anuncios en los periódicos

            • Usando una agencia de empleo pública o privada o una empresa de selección de personal

            • Mirando la página web de una empresa para ver si tiene puestos de trabajo disponibles

            • Yendo a una Feria del Empleo

            • Usando los servicios de recolocación que enseñan a escribir un curriculum vitae, una solicitud de trabajo o a enfrentarse con éxito a una entrevista

            • Visitando una empresa para averiguar si está contratando personal o si lo va a hacer en el futuro

            • Investigando a los empleadores.- Muchos buscadores de empleo investigan a los empleadores a los que les están solicitando trabajo, y algunos empleadores ven esto como un signo positivo de entusiasmo por conocer sobre la compañía. La información conseguida podría incluir: el nombre completo de la empresa, dónde tiene sus instalaciones, página web, negocio al que se dedica, año en que se creó, ingresos, número de empleados, valor bursátil (si cotiza en Bolsa), nombre del consejero delegado, principales productos o servicios, principales competidores y debilidades y fortalezas

            • Generando contactos.-

              • Muy efectiva.- Contactar con el mayor número posible de personas es una muy efectiva forma de encontrar trabajo. Se ha estimado que más del 50% de todos los puestos de trabajo son encontrados a través de contactos

              • Uso de las páginas web por las empresas.- Las empresas de selección de personal y los que tienen que tomar las decisiones están usando, cada vez más, las páginas web de contacto social para reunir información sobre los solicitantes de trabajo

              • Uso de las páginas web por los buscadores de empleo.- Igualmente, los buscadores de empleo están empezando a utilizar páginas web de contacto social para publicitar sus habilidades y colgar sus curriculum vitaes. Hoy, los buscadores de empleo pueden usar Google+, Facebook, Linkedin y Twiter para hacer que los empleadores se interesen por ellos. En 2014, utilizar estas redes sociales ha llevado a que 1 de cada 6 de los buscadores de empleo lo encuentren

              • ¡Cuidado con lo que se cuelga!.- Los buscadores de empleo necesitan empezar a prestar más atención a lo que los empleadores y las empresas de selección de personal encuentran cuando reúnen información acerca de los solicitantes de empleo, antes de realizar las entrevistas

      2. Solicitud de empleo.-

         1. Páginas web, teléfono, email.- Uno puede presentar Currículum vitaes o solicitudes de empleo a posibles empleadores, en la esperanza de que los contraten. Las solicitudes de empleo pueden ser enviadas a páginas web de empleo que ayudan en la búsqueda de empleo. Otro método recomendado es llamar por teléfono y, desde los noventa, mandar emails a las empresas donde se desea trabajar y preguntar si hay puestos vacantes.

         2. Páginas web de la empresa.- Desde el año 2000, Internet se ha hecho cada vez más popular para solicitar trabajo, donde las compañías dan a los solicitantes de empleo la opción de hacer esa solicitud a través de la página web de la empresa, incluso, ahora algunas compañías sólo usan este método para reclutar personal

         3. Calidad de la presentación.- Para ciertas ocupaciones, tales como diseñadores gráficos o escritores, la presentación es esencial y tiene mucha importancia, incluso más que el propio Curriculum Vitae

         4. Contenido del curriculum.- En la mayoría de los trabajos, el curriculum puede centrarse en los logros pasados, expresados en términos tan concretos como sea posible (por ejemplo, número de personas dirigidas, cantidad en la que se incrementaron las ventas o cuantía en la que se incrementó la satisfacción de los consumidores)

      3. Entrevista.- Una vez que un empleador ha recibido los Curriculum, elabora una lista de las personas que van a ser entrevistadas basada en el curriculum y en el resto de la información que se haya aportado. Durante el proceso de la entrevista, los entrevistadores generalmente buscan a las personas que creen que son mejores para el trabajo y para el medio en el que se realiza. La entrevista puede hacerse en varias rondas hasta que el entrevistador esté satisfecho y ofrezca el trabajo al solicitante

2. Reclutamiento y selección de personal.-

   1. Concepto de reclutamiento de personal.- Es contratar al personal necesario

   2. Las fuentes de reclutamiento.-

      1. La selección interna.- Consiste en ofertar el puesto de trabajo a personas que ya formen parte de la empresa

         1. Ventajas.-

            • La motivación ya que permite los ascensos

            • Los posibles ascensos propician la formación de los trabajadores, lo que supone una inversión en capital humano

            • Se conoce a los empleados con lo que se reduce el riesgo de no elegir el adecuado

            • Es más rápida y barata que la selección externa

            • Permite aprovechar las inversiones en formación de personal que haya realizado la empresa

            • Se reduce la fase de adaptación del candidato

         2. Inconvenientes.-

            • No permite la entrada de nuevas ideas

            • Pueden generarse tensiones entre personas de la empresa con más méritos para ocupar el puesto en cuestión

            • No es siempre posible, por ejemplo si se trata de ampliación de plantilla

      2. La selección externa.-

         1. Ventajas.-

            • Permite la entrada de nuevas ideas

            • Posibilidad de rejuvenecer las plantillas

         2. Inconvenientes.-

            • No se conoce a los empleados por lo que se corre el riesgo de no elegir el adecuado

            • El coste de realizar un proceso serio de selección y su lentitud

   3. La selección de personal.-

      1. Concepto de selección de personal.- Es elegir a los trabajadores adecuados a cada puesto de trabajo

      2. El proceso de selección externa del personal.-

         1. Localización de la fuente de recursos humanos.- En universidades, escuelas, institutos, oficinas de empleo, etc.

         2. Toma de contacto inicial.- Solicitud de empleo y currículum vitae

         3. Las pruebas de selección. Clasificación.-

            • Pruebas de conocimientos.- Resolución de un caso práctico, prueba de mecanografía, etc.

            • Pruebas psicotécnicas.-

              • Pruebas de inteligencia.-

                • El DAT o test de aptitudes diferenciales.- Evalúa el razonamiento verbal, la aptitud numérica, el razonamiento abstracto, etc. Por ejemplo: . . . . . . . . es a masculino, como mujer es a . . . . . . .

                • El PMA o test de aptitudes mentales primarias.- Evalúa la comprensión verbal, el cálculo numérico, la fluidez verbal, etc. Por ejemplo: Escribir palabras que empiecen por P

              • Pruebas de personalidad.-

                • Cuestionarios de personalidad.- Interrogan al sujeto sobre opiniones, preferencias, comportamiento previsible, etc.

                • Test proyectivos.- El sujeto indica qué le sugiere una determinada mancha, dibuja una figura, etc. Posteriormente, el especialista trata de adivinar la personalidad del individuo según lo que haya contestado o pintado

              • Pruebas de interés vocacionales.- Se hacen para averiguar la satisfacción o el rechazo que produce el trabajo que se ha de desempeñar

            • Las entrevistas.-

              • Objetivos que se persiguen.-

                • Confirmar el perfil del aspirante

                • Aclarar dudas

                • Observar las reacciones del individuo y la forma que tiene de desenvolverse

                • Informar al candidato sobre las características de la empresa, del puesto de trabajo, del salario, etc.

              • Tipos de entrevistas.-

                • Planificada

                • Libre

                • En tensión

                • Múltiple

                • De grupo

              • Pautas de comportamiento del entrevistado.-

                • Tener una presencia física correcta

                • Puntualidad

                • Saludar cortésmente sin nerviosismo y despedirse igualmente

                • Ni cruzar las piernas ni sentarse en la parte delantera de las sillas

                • Mirada directa al entrevistador

                • Respuestas claras sin titubeos

   4. La fase de acogida.- Para que la adaptación sea lo más completa y rápida posible hay que dar instrucciones claras sobre el contenido del trabajo encomendado, sobre las relaciones jerárquicas, objetivos que tiene marcados la empresa, etc.